キャリアビジョンプログラム

40代管理職を対象に1泊2日のキャリアアップ研修を実施した。

当初、その会社の担当者からのオーダーは、「コンプライアンス体制の強化」のプログラムであった。ＣＣＩの最終目的は「組織としての具体的成果」を出すことであるが、企業の戦略実行段階では、その組織を構成している一人一人が「本当にやりたいと思っているのかどうか」という内在的価値観が大きく影響してくる。特にコンプライアンス問題においては、「チェック機能を持った組織構築」や「個人の法律知識の取得」以前に、「個人の生き方」に焦点を当てたプログラムが必要なときがある。

その会社においても、抱えている問題状況を伺っていくと、背景として、成果主義導入により、長期的視点や全体思考が欠如し、帰属意識も減退しているという要因があることがわかった。そこで、プログラム全体のキックオフ研修として、「個人のキャリアアップビジョンを明確すること」を第一ステップに決定した。

次世代リーダー育成に向けて

先日、ある人事担当者から「次世代リーダーを育成したい」という相談を頂いた。数年前から検討し、社内でプロジェクトチームを結成し現状分析と改善提案について話し合いを行ってきていたが思うようにいかず困っているとのことであった。

当初考えていたのはMBA的な研修や外部セミナーへの参加により知識・スキルの向上を図ることであったが「今のうちに必要なことはそれだけなのか？」という問いかけに対して答えが出ず、CCIに相談をしてみようということらしい。

最初に話し合ったのは「最終的にどういったリーダーを求めているのか？」ということである。知識・スキルは確かに必要であるし重要だが、そこからスタート ことが現在の状況にマッチするかどうかを検討する必要がある。

次世代リーダーに対して組織として何を期待し、何を求めているのかが明確でなければ意味がない。

幸い、社長からの期待は明確であったため、現場・経営陣からのヒアリングは必要なかった。社長は『今の状態を維持し、継続させていくことは現状で十分可能である。しかし5年、10年先を見たときにこのままでは危険だ。彼らには5年、10年先を見据えた戦略策定を行い、現場で実践できる人材になってほしい。』という期待を持っていた。

変革の継続とは

個人が変わり、組織が変わっても、往々にして環境の変化や日々の忙しさによって、その変化は薄れ、元の姿に戻ってしまう。

組織文化、企業風土には正解は無い。個人が成長し、姿を変えていくように企業も成長やその時代、環境に応じて、適切に文化、風土を変革していく事が必要になってくる。 では、組織文化、企業風土変革の継続とは何か。

一つは、組織を支える人をどうしていくか、という人事制度、評価制度をどう設計・運用していくかが上げられる。

どんなに個々が主体性を持って自分の職務を果たした所で、それが全く組織の評価とリンクしないのであれば、いずれモチベーションを落とし、会社に対しての帰属意識も無くなってしまう。その状況を改善するために、成果主義という名の元に、短期的な結果のみを求める評価制度を採用する企業も増えているが、その結果、長期的な展望を会社と共に出来ないまま個々は疲弊し、結果として人が育たない風土となり、企業自身の成長が止まってしまっている例も多くみられる。

そういった現状に問題意識を持ち、評価制度を変えたいというご相談を頂き、既存の評価制度の変更をお手伝いするという機会があった。